从“人才洼地”到“人才高地”：驻马店职业技术学院的人才突围战

在河南，驻马店这个名字，很多时候会让人联想到“农业大市”和“劳动力输出地”。对于一所地方高职院校来说，要在这里搞“人才强校”，听起来像是一个不小的挑战——没有一线城市的区位优势，没有985/211的光环加持，甚至连经费预算都显得捉襟见肘。但驻马店职业技术学院偏偏不信这个邪。他们这几年搞的动作，与其说是在“办学”，不如说是在打一场关于“人”的突围战。

这场战役的起点，其实挺让人感慨的。前些年，学校也走过弯路，跟风去抢什么“双一流”博士，结果人家来了看一眼就走了，留不住。后来他们想明白了：地方高职的人才战略，不能拿“985的尺子”量自己的“高职的料”。你得知道自己是谁，要什么，以及怎么让这些人愿意留下来干点实事。

第一步：重新定义“人才”的标准——不能光看帽子，要看帽子底下的人能干啥

很多学校搞人才引进，上来就问“是不是博士”“有没有海外经历”“发过几篇C刊”。驻马店职业技术学院一开始也这么干，结果碰了一鼻子灰。后来他们换了个思路：高职院校需要的是什么？是能把学生教会、能把车间开动、能跟企业老板称兄道弟的人。

所以，他们搞了一套“三维人才画像”。第一维是“教学能力”，你得能站上讲台，让学生听得进去；第二维是“实践技能”，你得能下车间、能调设备、能解决生产一线的实际问题；第三维是“行业资源”，你得认识几个企业老总，能拉来项目，能帮学生找到实习岗位。

这套标准一出来，很多“水博士”就被筛掉了，反而是一些在企业干了十几年的“老法师”浮出了水面。比如机电工程学院引进了一位从郑州某重工企业退下来的技术总监，人家没发表过一篇论文，但手里攥着三项发明专利，带出来的学生还没毕业就被企业预订了。这种人才，才是高职院校真正需要的。

当然，光有标准还不够，还得有“诚意”。学校在人才引进政策上搞了个“一人一议”，不搞一刀切。你是有专利的能工巧匠？好，给你安家费，还给配实验室；你是行业里的“大拿”？行，给你年薪制，还帮你解决配偶工作。这种灵活机制，让很多原本在观望的人动了心。

第二步：给人才搭台子，而不是让他们“自生自灭”

很多学校把人才引进来就完事了，结果人家待了半年发现没平台、没团队、没项目，只能自己搞点小打小闹，最后心灰意冷走人了。驻马店职业技术学院在这点上做得比较实在——他们把“引才”和“用才”绑在了一起。

学校搞了个“双导师制”和“项目制”的联动机制。每个引进的高层次人才，进来第一件事不是上课，而是跟企业对接，看看有什么技术难题需要攻克。比如，学校跟驻马店当地的几家食品加工企业合作，搞了个“农产品深加工技术研发中心”。企业出设备、出需求，学校出人才、出技术。这个中心创建不到两年，就帮企业解决了三个技术瓶颈，其中一个关于速冻面食的保鲜技术，直接帮企业省了每年200多万的成本。

这种“实战式”的用才模式，让人才觉得有成就感。你想想，一个搞机械设计的副教授，如果在普通高校可能一辈子都在写论文、评职称，但在这里，他带着学生帮企业搞出了一条自动化包装线，企业老板亲自跑来给他送锦旗。这种价值感，比发多少奖金都管用。

另外，学校还特别注重“团队作战”。他们不搞单打独斗，而是把引进的人才跟校内原有的骨干教师混编成团队。比如，从企业引进的“实战派”老师，搭配校内理论功底扎实的“学院派”老师，两人一起带学生、一起做项目。这种组合，既弥补了实战派理论深度不够的短板，也让学院派接触到了真正的产业需求。

第三步：让人才“留下来”的密码——不只是钱，更是“家”的感觉

说实话，驻马店的房价和物价水平，跟郑州、武汉比起来确实有优势。但光靠生活成本低，是留不住人的。真正让人才愿意扎根的，是那种“被需要”和“被尊重”的感觉。

学校在这方面做了几件小事，但效果出奇地好。比如，他们搞了个“人才服务专员”制度。每个引进的高层次人才，都配一个“一对一”的服务专员。这个人不是摆设，而是真的能帮你办事——孩子上学？专员去跟教育局协调；家属找工作？专员去跟企业对接；想申请项目？专员帮你整理材料、跑流程。这种“保姆式”的服务，让很多外地来的老师觉得特别暖心。

还有一个细节挺有意思。学校每年会举办一次“人才家属开放日”，把老师的家属请到学校来，参观实验室、看学生作品、跟校领导一起吃饭。有个从外地引进的女老师跟我说，她老公原本不太愿意来驻马店，结果参加了一次开放日，看到学校对人才那么重视，当场就表态支持她留下来。这种“软环境”的建设，有时候比硬条件更重要。

当然，学校也没忘了“制度留人”。他们搞了一套“双通道”的晋升体系。你想走行政路线？可以，有管理岗位的晋升通道。你想专心搞技术、搞教学？也行，学校设立了“教学名师”和“技术能手”的职称序列，不看你发了多少论文，就看你能不能把学生教好、能不能帮企业解决问题。这套制度，让那些不擅长“写本子”但擅长“干活”的人，也有了奔头。

第四步：让“人才”变成“人才链”——从单兵作战到生态协同

人才战略做到最后，如果只是引进几个人才，那格局就太小了。驻马店职业技术学院真正厉害的地方，在于他们把“人才”变成了“人才链”，形成了一个良性循环的生态。

怎么做的呢？第一时间，他们跟企业搞“订单班”和“产业学院”。比如，跟当地的物流企业合作搞了个“现代物流产业学院”，企业派高管来当兼职教授，学校派老师去企业挂职。这样一来，企业的实战经验进了课堂，学校的理论成果也进了车间。更重要的是，这个产业学院本身就成了一个“人才孵化器”——企业需要什么人，学校就培养什么人；学校培养出来的人，企业直接接收。

其次，学校搞了个“校友智库”。他们把毕业的优秀校友，特别是那些在企业做到中高层的，都拉进了一个“智力资源池”。这些校友定期回学校开讲座、带项目、甚至直接捐设备。有个做电商的校友，毕业十年后回来，看到学校电商专业还在用老掉牙的教材，直接捐了一套价值50万的电商实训系统，还把自己的运营团队拉过来给学生当“师傅”。这种“传帮带”的模式，让人才资源像滚雪球一样越滚越大。

最后，学校还特别注重“跨界融合”。他们不满足于只在教育圈里玩，而是主动跟地方政府、行业协会、产业园区搞联动。比如，跟驻马店市高新区合作，搞了个“技术技能人才共享平台”。企业有技术难题，可以在这个平台上“发榜”；学校的老师和学生可以“揭榜”攻关。攻关成功的项目，学校和企业共享知识产权，老师和学生还能拿到项目分红。这种机制，让人才的价值得到了最大化的释放。

第五步：用“实战”检验人才战略的成色

说了这么多理念和做法，最终还是要看效果。驻马店职业技术学院这几年的人才战略，到底有没有用？我觉得有几个数据挺能说明问题。

第一个数据是“双师型”教师的比例。从2019年到2024年，这个比例从不到40%飙升到了75%以上。这意味着，现在学校里超过四分之三的老师，既能上讲台讲课，又能下车间实操。这种师资结构，在全国高职院校里都是比较靠前的。

第二个数据是毕业生的就业质量。这几年，学校的毕业生初次就业率不断保持在95%以上，而且专业对口率、起薪水平都在稳步提升。更重要的是，企业反馈的口碑越来越好了。以前是学校求着企业来招人，现在企业主动打电话来“抢人”。有个做新能源电池的企业HR跟我说，他们现在每年招聘季的第一个站，就是驻马店职业技术学院，因为这里的学生“来了就能上手，不用再培训”。

第三个数据是科研和社会服务的“含金量”。以前学校一年到头也拿不到几个横向项目，现在每年横向课题经费已经突破了2000万。这些项目不是那种“写个报告交差”的虚活，而是真正帮企业解决了生产难题。比如，学校帮当地一家农机企业研发的“智能播种机”，已经量产了3000多台，卖到了河南、安徽、山东好几个省。

这些成绩的背后，其实折射出一个道理：人才战略不是“挖几个人来撑门面”，而是要构建一个“引得来、用得好、留得住、能开展”的完整生态。驻马店职业技术学院的做法，虽然看起来没什么惊天动地的“大动作”，但每一步都踩在了点上。他们用实践证明了：即使是地处非中心城市的地方高职，只要把人才战略做实、做细、做透，照样能走出一条属于自己的“人才强校”之路。